Lyderiai galėtų panaudoti šiek tiek charizmos, bet ne per daug

Nauji tyrimai rodo, kad nors lyderis turėtų rodyti charizmą, per daug gali trukdyti lyderio efektyvumui.

Konkrečiai, naujas tyrimas, paskelbtas Asmenybės ir socialinės psichologijos žurnalas, mano, kad nors ir svarbus vidutinis charizmos lygis, per didelis įtaigumas yra problemiškas.

"Mūsų išvados rodo, kad organizacijos gali apsvarstyti galimybę pasirinkti vadovus, kurie turi vidutinio lygio charizmą, o ne itin charizmatiškus lyderius", - sakė Jasento Vergauwe, Gento universiteto doktorantė ir pagrindinė tyrimo autorė.

Vergauwe ir jos kolegos, atsižvelgdami į charizmatišką asmenybę, įvertino charizmatišką asmenybę naudodamiesi 56 klausimais, vadinamais charizmatišku klasteriu, iš Hogano plėtros tyrimo, instrumento, naudojamo lyderių asmenybei įvertinti.

Charizmatiškame klasteryje daugiausia dėmesio skiriama keturioms asmenybės tendencijoms: drąsiai, išdykusiai, spalvingai ir vaizduotei.

Norėdami patvirtinti klasterį kaip pagrįstą matavimą, tyrėjai palygino 204 lyderių, atlikusių asmenybės testą, balus su pavaldinių savo charizmatiško vadovavimo įvertinimais ir rado reikšmingą sąsają.

Antroje imtyje jie taip pat rado ryšį tarp charizmatiško klasterio ir literatūroje aprašytų su savimi ir stebėtojais susijusios charizmos asmenybės tendencijų.

Dviejų kitų tyrimų metu mokslininkai palygino beveik 600 verslo lyderių charizmos balus su jų efektyvumu, apie kuriuos pranešė bendraamžiai, pavaldiniai ir viršininkai.

Abiejų tyrimų metu jie nustatė, kad didėjant charizmai, pastebimas ir efektyvumas, tačiau tik iki tam tikro lygio. Tam tikru lygiu toliau didėjant charizmos balams, suvokiamas efektyvumas ėmė mažėti.

„Žemos ir aukštos charizmatiškos asmenybės lyderiai buvo suvokiami kaip ne tokie veiksmingi nei vidutinio charizmos lygio lyderiai, ir tai buvo tiesa visų trijų vertintojų grupių teigimu“, - taip pat sakė bendraautorius Filipas De Fruytas, Ph.D. Gento universitetas.

Tolesnė duomenų analizė rodo, kad tą momentą, kai santykis tarp charizmos ir efektyvumo virsta neigiamu, gali sumažinti individo prisitaikymo lygis arba sugebėjimas susitvarkyti su stresiniais įvykiais.

Tyrėjai taip pat atrado, kad mažai charizmatiški lyderiai buvo vertinami kaip mažiau efektyvūs, nes jie nebuvo pakankamai strategiški, o aukštos charizmos lyderiai buvo laikomi ne tokiais veiksmingais, nes jų elgesys buvo silpnas.

Operatyvinis vadovas yra tas, kuris vadovauja komandai, kad artimiausiu metu viskas būtų padaryta, valdant taktines vykdymo detales, sutelkiant išteklius ir valdant proceso drausmę.

Kita vertus, strateginė lyderystė apima efektyvų organizacijos vizijos perteikimą ir kitų įkalbinėjimą dalintis ta vizija.

Vidutiniškai charizmatiški lyderiai buvo įvertinti efektyviausiai, nes atrodė, kad abu šie elgesio būdai yra pakankami.

Išvados iš dalies nustebino, sakė Vergauwe, nes mokslininkai tikėjosi, kad su charizma susijusios tarpasmeninės savybės taip pat gali turėti reikšmės, tačiau jie tokio ryšio nerado.

„Nors įprasta išmintis rodo, kad labai charizmatiški lyderiai gali žlugti dėl tarpasmeninių priežasčių, tokių kaip arogancija ir susitelkimas į save, mūsų išvados rodo, kad su verslu susijęs elgesys, o ne tarpasmeninis elgesys, skatina lyderio efektyvumą“, - sakė ji.

Pasak Vergauwe, šie tyrimai gali turėti svarbių praktinių pasekmių būsimų lyderių atrankai, mokymui ir tobulėjimui.

Viena vertus, organizacijos gali apsvarstyti galimybę pasirinkti kandidatus, turinčius vidutinio lygio charizmą vadovaujančioms pareigoms, o ne itin charizmatiškas.

Dabartiniai ir potencialūs lyderiai taip pat galėtų gauti daugiau specializuotų mokymų, atsižvelgiant į jų charizmos lygį.

„Labiausiai charizmatiški lyderiai, ko gero, daugiausiai naudos gautų iš koučingo programos, orientuotos į operacinių poreikių tenkinimą, pavyzdžiui, dalyvavimą kasdienėse operacijose ir tvarkingo darbo eigos valdymą“, - sakė De Fruyt.

„Kita vertus, mažai charizmos turintiems lyderiams būtų naudinga mokyti strategiškesnio elgesio, pavyzdžiui, skirti daugiau laiko ir energijos ilgalaikiam planavimui, platesniam požiūriui į visą verslą, abejoti esama padėtimi ir sukurti saugi aplinka naujų dalykų išbandymui “.

Šaltinis: Amerikos psichologų asociacija