Nauja apklausa padeda suderinti savęs efektyvumą su darbu, karjeros plėtra
Europos tyrėjai sukūrė naują įrankį, padedantį įmonėms sužinoti, kaip jų darbuotojai valdo sudėtingą ir įtemptą situaciją darbo vietoje. Nauja apklausa atskleidžia savęs efektyvumo sudėtingumą, tikėjimą savo galimybėmis pasiekti tikslą ar rezultatą.
Tyrėjai mano, kad išplėstos asmens įsitikinimų apie savo galimybes žinios gali reikšti geresnę darbo vietą ir geresnį mokymą, kuris vaidina svarbų vaidmenį plėtojant karjerą.
Anot tyrėjų, savęs efektyvumas yra svarbus asmens motyvacijai, gerovei, asmeniniams pasiekimams ir pasitenkinimui. Šis įgūdis labai veikia darbo elgesį, nes darbuotojai turi ne tik atlikti užduotis, bet ir valdyti savo neigiamas emocijas bei tarpusavio santykius.
Nepaisant to, savęs efektyvumas daugiausia buvo vertinamas atsižvelgiant į darbo užduotis, o ne į emocijas ir tarpasmeninius aspektus.
Naujuoju tyrimu buvo siekiama užpildyti spragą kuriant ir išbandant naują darbo saviveiksmingumo skalę, siekiant įvertinti asmenų suvokiamus gebėjimus ne tik valdant užduotis, bet ir neigiamas emocijas, empatiškumą ir tvirtumą.
Tyrimui vadovavo Rytų Anglijos universiteto (UEA) Norwicho verslo mokyklos, Romos Sapienza universiteto Psichologijos katedros, nuotolinio mokymosi mokyklos „Uninettuno Telematic International“ ir Koventrio universiteto elgesio mokslo pažangos centro mokslininkai.
Dviejų tyrimų, kuriuose dalyvavo iš viso 2892 Italijos darbuotojai, rezultatai rodo visapusiškesnio požiūrio į efektyvumo darbe vertinimą pridėtinę vertę.
Tyrėjai taip pat mano, kad nauja skalė turi praktinę reikšmę vadovybei ir darbuotojams; pavyzdžiui, įdarbinimo ir vertinimo procesuose, taip pat karjeros formavime ir mokymuose.
Išvados, pateiktos Profesinio elgesio žurnalas, parodyti tai:
- kuo daugiau darbuotojai suvokia, kad gali valdyti savo užduotis ir efektyviai įgyvendinti savo tikslus (užduoties efektyvumas), tuo geriau jie dirba ir tuo mažiau linkę netinkamai elgtis darbe;
- kuo daugiau darbuotojai suvokia, kad gali valdyti savo neigiamas emocijas stresinėse ir konfliktinėse situacijose (neigiamas emocinis saviveiksmingumas), tuo mažiau jie praneša apie fizinius simptomus ir mažiau patiria neigiamų emocijų, susijusių su darbu;
- kuo daugiau darbuotojų suvokia, kad gali suprasti savo kolegų nuotaikas ir būsenas (empatinis savęs efektyvumas), tuo labiau tikėtina, kad jie įveiks papildomą mylią savo darbiniame gyvenime ir padės savo kolegoms.
Bendraautorė dr. Roberta Fida, organizacinės elgsenos ekspertė Norwicho verslo mokykloje, sakė: „Mūsų rezultatai taip pat parodė, kad kuo daugiau darbuotojų suvokia save gebančiais pasisakyti už savo teises ir idėjas, tai, ką mes vadiname teigiančiu savęs efektyvumu, tuo labiau jie, atrodo, užsiima neproduktyviu darbo elgesiu, nukreiptu į visą organizaciją. Tai, atrodo, rodo, kad teigiamas savęs efektyvumas turėtų būti laikomas rizikos veiksniu.
„Tačiau tolesnė analizė parodė, kad pavertus asmenis atskirais elementais, gali būti uždengtas jų sudėtingumas. Iš tiesų, šio tyrimo rezultatai parodė, kaip svarbu apsvarstyti skirtingų savęs efektyvumo įsitikinimų santykį ir jų derinimą tarpusavyje. Tai padeda mums suprasti, kaip žmonės organizuoja savo galimybes įgyvendinti savo tikslus ir susitvarkyti patys sudėtingose ir sudėtingose situacijose “.
Visų pirma, išvados parodė, kad kai darbuotojai pasižymi dideliu įtikinamu savęs efektyvumu kartu su didele užduotimi, neigiamu emociniu ir empatiniu savęs efektyvumu, jie iš tikrųjų neparodė aukštesnio neproduktyvaus darbo elgesio.
Priešingai, jie yra tie, kurie padeda ir eina papildomą mylią, taip pat tie, kurie demonstruoja aukštą savijautą. Atvirkščiai yra tiems darbuotojams, kurie pasižymi dideliu empatiniu savęs efektyvumu, tačiau užduotys žemos, neigiamos emocinės ir tvirtos saviveiksmingos.
Rezultatai taip pat parodė, kad kai darbuotojai pasižymi dideliu užduoties efektyvumu, tačiau jie nesuvokia savęs sugebančių valdyti neigiamas emocijas stresinėse ir konfliktinėse situacijose, suprasti kitų poreikius ir nuotaiką ar pasisakyti už savo teises ir idėjas, jie neabejotinai gerai dirba savo darbe, tačiau jie „moka kainą“ gerovės prasme.
Pasakė Fida: „Naudodamiesi skale, vadovybė ir žmogiškieji ištekliai gali įgyti visapusišką supratimą apie savo darbuotojus per savo karjerą ir gali įvertinti bei stebėti asmenų įsitikinimus, susijusius su skirtingomis savireguliacijos galimybėmis.
„Pavyzdžiui, įdarbinimo procese ji gali suteikti svarbios informacijos, kad suprastų, kaip potencialūs darbuotojai gali prisitaikyti prie darbo aplinkos. Jis taip pat gali būti naudojamas vertinimo sistemoje kaip savirefleksijos priemonė.
„Be to, ji gali suteikti svarbios informacijos apie karjeros plėtrą, mokymą ir profesinį konsultavimą. Ji gali informuoti apie pritaikytų intervencijų, skirtų skatinti darbuotojų savireguliacijos kompetenciją „mažiau apmokytų“ savireguliacijos galimybių srityje, planą. “
Šaltinis: Rytų Anglijos universitetas
