Darbo autonomija, pasitikėjimo kuro organizavimo tobulinimas
Dr. Ilinojaus universiteto verslo administravimo profesoriai Gopeshas Anandas ir Dilipas Chhajedas atrado, kad lanksti darbo aplinka vaidina svarbų vaidmenį didinant darbuotojų įsipareigojimą nuolat tobulėti.
"Nuolatinio tobulėjimo iniciatyvos paprastai yra susijusios su darbuotojų įgalinimo metodais", - sakė Anandas.
"Mes visada girdime:" Jei jūs suteikiate darbuotojams daugiau galių, jie pasirūpins patobulinimais. "Tačiau kartojasi tai, kad šis darbuotojų įgalinimas yra valdomas ir neveikia."
"Tai paradoksas - darbuotojų įgalinimas yra priverstas vadovybės darbuotojams", - sakė Chhajedas. „Tai, kas dažniausiai baigiasi, yra tai, kad darbuotojai jaučiasi verčiami daryti tai, ko galbūt net nemano esant labai naudingą“.
Tyrime pateikiami trys argumentai, kaip galima sustiprinti darbuotojų įsipareigojimą nuolat tobulėti darbo vietoje:
- Darbuotojai turi suvokti kasdienę darbo aplinką kaip savarankišką;
- Kadangi nuolatinis tobulėjimas apima keitimąsi praktikoje, kurią darbuotojai naudojasi kasdieniniame darbe, pasitikėjimas lyderyste yra labai svarbus;
- Didesnis pasitikėjimo lyderyste laipsnis lemia iniciatyvų darbuotojų elgesį, skatinant juos naudotis autonomija kasdieniame darbe, siekiant ieškoti ir sistemingai patobulinti darbo praktiką.
Tyrimo metu mokslininkai išbandė savo hipotezes dėl duomenų, surinktų iš atskirų darbuotojų, dirbančių „Christie Clinic“, ambulatorinėje sveikatos priežiūros organizacijoje, įsikūrusioje Champaign, Ill.
Tyrimas yra unikalus, nes jame daugiausia dėmesio skiriama įsipareigojimui nuolat tobulėti atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo kasdienį darbą, o ne į atlygį, vadovavimo ir mokymo galimybes, kurios yra aiškiai susijusios su darbuotojų dalyvavimo skatinimu.
„Daug kartų darbuotojai dirba ties nuolatiniais tobulinimo projektais vien todėl, kad generalinis direktorius liepia jiems dalyvauti iniciatyvoje“, - sakė Anandas. "Tačiau jie nėra parduodami dėl šios idėjos stengtis pagerinti savo darbo vietą ir darbo praktiką".
"Darbuotojai turi jausti savo darbo aplinkos kontrolę", - sakė Delfinas. „Jie turi sugebėti nuspręsti, kaip ir ką daryti kasdieniame darbe. Ir iš tikrųjų tai skatina juos tobulėti. Jų įpirkimas tampa dar stipresnis, kai lyderystė teikia jiems paramą tai padaryti “.
Darbuotojai neturėtų pagalvoti apie tobulinimo iniciatyvas, nes papildomas darbas, nes toks požiūris galiausiai sukelia „nuovargį“, teigia mokslininkai.
"Darbuotojai negali to galvoti taip:" Tai yra kažkas, ką mums nuvertė aukštesnė vadovybė ", - sakė Anandas. „Jei jie tai daro, tai tampa papildomu darbu, už kurį jiems nėra atlyginama“.
"Didžiausias darbuotojams yra toks:" Kas man naudinga? ", - sakė Chhajedas. „Vadyba stengiasi, kad viskas būtų efektyviau, tad ką tai reiškia mano darbui, mano darbo valandoms? Štai kodėl darbuotojai turi pasitikėti, kad vadovybė rūpinasi savo interesais.
„Jei jie neturi tokio pasitikėjimo, tai net autonomija nepadės tiek daug. Pasitikėjimas yra didžiulis, nes nenorite suvokti, kad vadovybė verčia tai daryti “.
Tyrėjai mano, kad valdymas neturėtų būti vienintelis organizacijos pokyčių variklis, o nuolatinio tobulinimo iniciatyvos įgyvendinimo procesas taip pat neturėtų būti „iš viršaus į apačią“ įgaliojimas.
"Turėtų būti tam tikra kryptis iš viršaus į apačią, kalbant apie tai, kur iniciatyva turėtų vykti ir kuo mes užsiimame verslu", - sakė Anandas. „Tačiau turi būti pusiausvyra tarp tikslų iš viršaus į apačią ir patobulinimų iš apačios į viršų.
"Tai tarsi tilto statymas iš abiejų pusių", - sakė Delfinas.
„Aukštesnioji vadovybė paprastai turi viziją, tačiau tuo pat metu jie nėra ekspertai, kaip viskas vyksta vietoje. Taigi jums reikia turėti tiesioginių darbuotojų, kurie turėtų tam tikrą laisvę, nes jūs stengiatės, kad visa tai sutiktų per vidurį.
„Tai reiškia, kad vadovai vadovybėje turi elgtis labiau kaip treneriai ir mažiau kaip diktatoriai. Jums reikalinga bendradarbiavimo aplinka, kurioje vadovai vadovauja ir treniruoja, o darbuotojai dalyvauja “.
Nors jų empirinis kontekstas yra sveikatos priežiūros organizacija, mokslininkai teigia, kad jų rezultatai taikomi daugumai organizacijų, kurios vykdo nuolatines tobulinimo iniciatyvas.
"Problemos, į kurias mes žiūrime šiame dokumente, yra paplitusios visose pramonės šakose", - sakė Chhajedas.
"Jei kalbėsite su bet kurios pramonės atstovais, kurie vykdo nuolatines tobulinimo iniciatyvas, jie susiduria su šiomis problemomis", - sakė Anandas. „Štai kodėl jūs vis dažniau matote naujas tokio tipo iniciatyvų kartojimus, nes organizacijoms dažnai nepavyksta jų palaikyti ilgą laiką.“
Straipsnis pasirodys žurnale Operacijų valdymo tyrimai.
Šaltinis: Ilinojaus universitetas
