Darbas nuotoliniu būdu nėra be streso

Daugelis mano, kad darbas namuose ar nuotoliniu būdu gali skatinti laisvę ir be įtampos pasitenkinimą darbu ir kad visi nori daugiau darbo savarankiškumo.

Naujajame Baylor universiteto Waco, Teksasas, tyrime sakoma „Ne taip greitai“.

Tyrimo metu mokslininkai ištyrė nuotolinio darbo įtaką darbuotojų gerovei. Jų išvados rodo, kad įvairūs veiksniai gali pakenkti darbuotojo naudai dirbant ne vietoje ar ją pabrėžti.

Atitinkamai mokslininkai sukūrė naujas strategijas, kurios padėtų vadovams suteikti nuotolinio darbo galimybes, kurios yra vertingos darbuotojui ir įmonei.

"Bet kuri organizacija, nepaisant to, kiek žmonės dirba nuotoliniu būdu, turi atsižvelgti į savo darbuotojų gerovę, kai jie įgyvendina lankstesnę darbo praktiką", - rašė mokslininkai.

Tyrimas rodomas Europos darbo ir organizacinės psichologijos žurnalas.

Apžvalgoje iš viso buvo apklausti 403 dirbantys suaugusieji dviejuose tyrimuose, kurie sudarė šį tyrimą, sakė pagrindinė autorė Sara Perry.

Mokslininkai matavo kiekvieno darbuotojo savarankiškumą (darbuotojo savarankiškumo lygį), įtampą (šiame tyrime apibrėžiamą kaip išsekimą, atsiribojimą ir nepasitenkinimą) ir emocinį stabilumą.

Emocinis stabilumas, paaiškino Perry, „užfiksuoja, koks kažkas yra net kniūbsčia, arba, priešingai, kaip lengvai formuojamos jų emocijos.

„Pavyzdys galėtų būti toks atvejis, jei darbe įvyktų kažkas streso, žmogus, kuriam būdingas didelis emocinis stabilumas, tai imtųsi ramiai, išliktų pozityvus ir sugalvotų, kaip tai spręsti. Asmuo, turintis silpną emocinį stabilumą, gali nusivilti ir atgrasyti, išeikvodamas energiją tomis emocijomis, o ne nagrinėjamu klausimu “.

Tyrimas parodė, kad:

• autonomija yra labai svarbi siekiant apsaugoti nuotolinių darbuotojų gerovę ir padėti jiems išvengti įtampos;
• darbuotojai, pranešantys apie aukštą autonomijos ir emocinio stabilumo lygį, gali geriausiai klestėti nuotolinio darbo vietose;
• darbuotojai, pranešantys apie aukštą darbo autonomijos lygį ir žemesnį emocinį stabilumą, yra labiau linkę į įtampą.

Perry teigė, kad tyrimas prieštarauja ankstesniems tyrimams, kuriuose teigiama, kad autonomija yra visuotinis poreikis. Jos tyrimai rodo, kad tiems, kurių emocinis stabilumas yra žemesnis, gali nereikėti ar norėti tiek autonomijos savo darbe.

"Šis mažesnis savarankiškumo poreikis gali paaiškinti, kodėl mažiau emociškai stabiliems darbuotojams sekasi ne taip gerai, kai jie dirba nuotoliniu būdu, net jei jie turi autonomiją", - rašė mokslininkai.

Be savo išvadų, tyrėjai pateikė keletą rekomendacijų vadovams, kurie kuria ar prižiūri nuotolinio darbo tvarką.

Tyrimo grupė patarė vadovams apsispręsti, kas dirbs nuotoliniu būdu, atsižvelgti į savo darbuotojų elgesį.

"Siūlyčiau vadovams pažvelgti į darbuotojų elgesį, o ne į asmenybės bruožus per se", - sakė Perry.

„Pavyzdžiui, jei kas nors gerai nesusitvarko su stresu biure, greičiausiai ir namuose jis su tuo nesusitvarkys. Jei kas nors lengvai pribloškia arba į biuro užklausas ar klausimus reaguoja dideliais būdais, greičiausiai jie turi mažiau galimybių dirbti nuotoliniu būdu ir valdyti tą atsakomybę bei stresą “.

Remiantis šiuo tyrimu, asmenys, turintys didelį emocinį stabilumą ir aukštą autonomijos lygį, geriau tinka nuotoliniam darbui, tačiau tokių kandidatų ne visada galima rasti.

„Jei mažiau emociškai stabilūs asmenys turi dirbti nuotoliniu būdu, vadovai turėtų pasirūpinti suteikti daugiau išteklių, išskyrus autonomiją, įskaitant paramą, kuri padėtų palaikyti tvirtus santykius su bendradarbiais ir išvengti įtampos“, - rašė jie.

Vadovai taip pat gali apsvarstyti galimybę tinkamai paruošti nuotolinio darbo mokymą ir įrangą, įskaitant tinkamą darbo ir šeimos erdvių atskyrimą, aiškius procedūrinius ir veiklos lūkesčius bei reguliarų (virtualų ar tiesioginį) kontaktą su bendradarbiais ir vadovais.

Šaltinis: Baylor University / EurekAlert

Nuotrauka: