Apdovanojimas atskiriems darbuotojams gali „papildyti“ komandos rezultatus
Priešingai populiariems įsitikinimams, viešas atskirų darbuotojų pripažinimas ir apdovanojimas gali pagerinti visos komandos rezultatus, o ne skatinti išsiskyrimo ir susierzinimo atmosferą, teigiama naujame tyrime, paskelbtame Taikomosios psichologijos žurnalas.
"Mūsų išvados yra pagrįstos laboratoriniais ir lauko eksperimentais Kinijoje, ir šios išvados mums sako, kad atskirų komandos narių pripažinimas gali padidinti komandos darbą", - sako tyrimo bendraautorius Bradley Kirkmanas, generolas Hughas Sheltonas, išskirtinis lyderystės profesorius ir Katedros vadovas. Vadyba, inovacijos ir verslumas Šiaurės Karolinos valstijos universiteto Pule vadybos kolegijoje.
Straipsnio bendraautoriai yra Ajovos universiteto, Teksaso krikščioniško universiteto ir Tsinghua universiteto mokslininkai.
Tyrimui 256 studentai dideliame Kinijos universitete buvo paprašyti atlikti individualias užduotis (padaryti mažas dėžutes), o po to susivienyti į grupes, kad atliktų komandinę užduotį (dėžes pastatytų į bokštus).
Tada tyrėjai gyrė geriausius atlikėjus iš pusės komandos ir pakartojo individualias ir komandos užduotis. Antrajame ture komandos, kurių geriausias atlikėjas buvo įvertintas, žymiai pagerėjo atliekant individualias ir komandines užduotis - tarp komandų, kurioms trūksta giriamo komandos nario, pagerėjimo nebuvo.
Tuomet mokslininkai patikrino savo išvadas tarp didelių Šiaurės Kinijos gamybos įmonių darbuotojų. Kai kurie įmonės padaliniai priėmė „mėnesio darbuotojo“ programas, kad viešai pripažintų geriausius komandų atlikėjus, o kiti padaliniai - ne.
Darbo vietos išvados buvo panašios į studentų eksperimento išvadas: tik tie skyriai, kurie išskyrė geriausius atlikėjus, pastebėjo tiek individualių, tiek komandos rezultatų pagerėjimą.
„Priešingai nei daugelis įprasto išminties, kad asmenų atpažinimas gali kažkaip pakenkti komandos sėkmei, mes nustatėme, kad atskirų komandos narių pripažinimas komandoms padeda dviem svarbiais būdais“, - sako Kirkmanas.
„Pirmiausia komandos nariai stebi vienas kito elgesį ir imasi mėgdžioti savo komandos geriausio atlikėjo sėkmę. Užuot skatinęs susierzinimą komandoje - kaip gali būti finansinės naudos atveju, viešas aukštų atlikėjų pripažinimas iš tikrųjų motyvuoja stiprų norą pasisekti likusiems komandos nariams. Mes tai vadiname „atpažinimo perteikimo efektais“, nes jie pereina iš vieno komandos nario į kitą “.
„Antra, - priduria Kirkmanas, - kadangi kiekvienas komandos narys keičia savo elgesį, kad atitiktų sėkmingiausio komandos nario veiksmus, visos komandos pasirodymas kyla. Ir mes nustatėme, kad šie šalutiniai efektai padidėja, jei atlygio gavėjas yra tas, kas yra komandos pagrindinis vaidmuo, t. Y. Kažkas, į kurį kiti komandos nariai dažnai kreipiasi pagalbos. “
Tačiau Kirkmanas priduria keletą atsargumo žodžių įmonėms, siekiančioms įgyvendinti išvadas.
"Pirmiausia įsitikinkite, kad visi komandos vadovai įmonėje naudojasi šiomis atlygio programomis", - sako Kirkmanas. „Mes išsiaiškinome, kad kai tik kai kurios komandos turi atlygio programą, iš tikrųjų rezultatai sumažėja komandose, kurios neturi programos.
"Antra, įsitikinkite, kad komandos vadovai yra sąžiningi, kai nusprendžia, kuriuos komandos narius pripažinti", - sako Kirkmanas. „Visa teigiama individualių komandos narių pripažinimo nauda greičiausiai išnyks, jei apdovanojimai bus pagrįsti savavališkais, nedarbo veiksniais ar„ mokytojo augintinių “apdovanojimu.“
Šaltinis: Šiaurės Karolinos valstijos universitetas