Lanksti darbo vieta gali sumažinti perdegimą
Nauji tyrimai rodo, kad darbo vietos metodas, kuriame didžiausias dėmesys skiriamas rezultatams, o ne veido laikui, teikia paramą darbuotojo šeimos ir asmeniniam gyvenimui, gerina pasitenkinimą darbu ir mažina perdegimo bei psichologinio streso tikimybę.
Tyrime „Fortune 500“ įmonėje dirbusiems darbuotojams buvo naudojama atsitiktinių imčių valdymo metodika, pagal kurią pusė darbuotojų buvo valdomi taikant lankstų darbo vietos metodą, o kita pusė - ne.
Tai pirmas kartas, kai atsitiktinės imties metodika buvo naudojama matuojant darbo vietos lankstumo poveikį JAV įmonėje.
Šiuos tyrimus per 12 mėnesių „Fortune 500“ kompanijos IT skyriuje atliko sociologas dr. Phyllis Moenas iš Minesotos universiteto; MIT „Sloan“ darbo ir organizavimo studijų profesorė dr. Erin L. Kelly; ir jų kolegos iš darbo, šeimos ir sveikatos tinklo.
Tinklas vienija mokslininkus, globojamus Nacionalinių sveikatos institutų ir Ligų kontrolės ir prevencijos centrų, studijuoti psichosocialines intervencines darbo vietas, kad būtų pagerinta darbuotojų ir jų šeimų sveikata, o tai būtų naudinga darbdaviams.
Moen ir Kelly padalino padalinį į dvi dalis: pusė darbo grupių dalyvavo bandomojoje programoje, kur sužinojo apie darbo praktiką, skirtą sustiprinti savo darbo gyvenimo jausmą. Ši praktika buvo orientuota į rezultatus, o ne į susitikimo laiką biure.
Tuomet darbuotojai įgyvendino šią praktiką, kuri svyravo nuo darbo grafiko keitimo ir darbo iš namų iki kasdienio susitikimų, kuriuose jie dalyvavo, skaičiaus permąstymo, jų bendravimo per tiesioginį žinučių pristatymą ir geresnio darbo numatant didelės paklausos laikotarpius, pavyzdžiui, aplink programinės įrangos leidimai.
Bandomosios grupės vadovai taip pat dalyvavo vadovų mokymuose, kad paskatintų jų paramą šeimos ir asmeniniam gyvenimui bei savo ataskaitų profesiniam tobulėjimui.
Kontrolinė grupė nebuvo įtraukta į mokymą, o ją reguliavo anksčiau egzistavusi bendrovės politika.
Rezultatai buvo galutiniai, sako Moenas ir Kelly. Jie rado darbuotojus, dalyvavusius organizacinėje iniciatyvoje, sakydami, kad jaučia didesnę savo tvarkaraščio kontrolę, viršininkų palaikymą ir dažniau sako, kad turi pakankamai laiko praleisti su savo šeima.
Be to, šie darbuotojai pranešė apie didesnį pasitenkinimą darbu ir buvo mažiau perdegę bei mažiau įtempti. Jie taip pat pranešė apie psichologinio išgyvenimo sumažėjimą, kuris užfiksuoja depresijos simptomus, kurie nėra klinikinė depresija.
Tyrimas rodomas internete ir bus paskelbtas spausdintine " Amerikos sociologinė apžvalga.
Tyrimas papildo vis didesnius tyrimus, rodančius, kad dėl lanksčios darbo tvarkos darbuotojai yra laimingesni, sveikesni ir produktyvesni.
Vis dėlto lanksti darbo tvarka dažnai turi blogą reputaciją. - pasakė Kelly. „Darbuotojas mano:„ Jei aš paprašysiu specialaus elgesio, tai nužudys mano karjerą ir nebūsiu paaukštintas. “Vadovas mano:„ Jei aš pasiduosiu šiam darbuotojui, kiti taip pat manęs paklaus ir niekas negaus jų atliktą darbą “.
„Net daugelis akademikų skeptiškai vertina programų lankstumą ir mano, kad korporatyvinė Amerika gali pasinaudoti darbuotojais“.
Bet taip neturėtų būti, pažymėjo Moenas. „Mūsų tyrimai rodo, kad darbuotojai, kuriems leidžiama balsuoti darbo valandomis ir darbo vietoje, ne tik jaučiasi geriau dėl savo darbo, bet ir mažiau konfliktuoja dėl savo darbo ir šeimos pusiausvyros.
„Svarbiausia, kad šie darbuotojai taip pat būtų efektyvesni ir produktyvesni. Kitaip tariant, lankstumas darbo vietoje yra naudingas, o ne žalingas organizacijoms “.
Ankstesni tyrimai parodė, kad organizacinės iniciatyvos, gerinančios darbuotojų subjektyvią savijautą, taip pat gerina apatinę eilutę: jos padidina produktyvumą ir sumažina pravaikštas, apyvartą ir pristatymą - pasirodo, bet nedalyvauja darbe.
„Šiandienos darbuotojai yra subombarduoti patarimais, kaip žongliruoti savo darbu ir šeimos gyvenimu - mums liepiama imtis jogos, išmokti medituoti arba tikrinti el. Paštą tik du kartus per dieną“, - sakė Moen.
„Tačiau vien individualios įveikos strategijos problemos neišspręs. Mūsų tyrimas aiškiai parodo, kad reikalingos organizacinės iniciatyvos, įskaitant programas, skatinančias didesnį darbuotojų lankstumą ir kontrolę, taip pat didesnę vadovų paramą. “
Šaltinis: Amerikos sociologų asociacija / „EurekAlert“
