Asmeninių poreikių neatitikimas, darbo pareigos gali sukelti perdegimą
Naujas tyrimas rodo, kad perdegimas įvyksta, kai nesąmoningi poreikiai ir darbe patiriami reikalavimai neatitinka.
Pavyzdžiui, perdegimas gali nutikti besitęsiančiam buhalteriui, kuris siekia užmegzti naują draugystę, tačiau kurio darbas suteikia mažai galimybių tai padaryti, arba galbūt vadovui, kuriam nepatinka užimti centrinę vietą ar būti vadovaujančiu vaidmeniu. Abiejuose šiuose pavyzdžiuose yra neatitikimas tarp darbuotojų individualių poreikių ir darbo reikalavimų.
Perdegimas apibrėžiamas kaip fizinio, emocinio ir psichinio išsekimo nuo darbo būsena, dėl kurios trūksta motyvacijos, mažas efektyvumas ir bejėgiškumo jausmas. Jo poveikis sveikatai yra nerimas, širdies ir kraujagyslių ligos, imuniniai sutrikimai, nemiga ir depresija.
„Motyvuota darbo jėga yra raktas į sėkmę šiandieninėje globalizuotoje ekonomikoje. Čia mums reikia naujoviškų metodų, kurie ne tik užtikrina patrauklias darbo sąlygas “, - sakė dr. Beate Schulze, Leipcigo universiteto Socialinės ir darbo medicinos katedros vyresnioji mokslo darbuotoja ir Šveicarijos ekspertų tinklo dėl perdegimo viceprezidentė.
„Darbuotojų motyvacinių poreikių derinimas su jų kasdiene veikla darbe gali būti kelias į priekį. Tai taip pat gali padėti išspręsti vis didėjantį susirūpinimą darbuotojų psichine sveikata, nes perdegimas iš esmės yra motyvacijos sumažėjimas “.
Tyrimui mokslininkai iš Ciuricho universiteto Šveicarijoje ir Leipcigo universiteto Vokietijoje įdarbino 97 moteris ir vyrus nuo 22 iki 62 metų per „Swiss Burnout“ svetainę - informacinį šaltinį ir forumą šveicarams, kenčiantiems nuo perdegimo.
Dalyviai užpildė klausimynus apie savo fizinę savijautą, perdegimo laipsnį ir savo darbo ypatybes, įskaitant jo galimybes ir reikalavimus.
Tyrimo metu daugiausia dėmesio buvo skiriama dviem svarbiems motyvams: galios motyvui ir priklausomybės motyvui.
Galios motyvas apibrėžiamas kaip poreikis prisiimti atsakomybę už kitus, išlaikyti drausmę ir dalyvauti ginčuose ar derėtis, kad jaustumėtės stiprūs ir veiksmingi. Priklausymo motyvas yra pozityvių asmeninių santykių poreikis, norint pajusti pasitikėjimą, šilumą ir priklausymą.
Norėdami įvertinti šiuos numanomus motyvus, kurių tiesiogiai įvertinti negalima, nes jie dažniausiai nesąmoningi, mokslininkai naudojo išradimo metodą: jie paprašė dalyvių parašyti vaizduotę turinčias apysakas, kad apibūdintų penkis paveikslėlius, kuriuose pavaizduotas architektas, trapecija. menininkai, moterys laboratorijoje, boksininkas ir naktinio klubo scena.
Kiekvieną istoriją išanalizavo apmokyti koduotojai, kurie ieškojo sakinių apie teigiamus asmeninius santykius tarp asmenų (taip išreikšdami priklausymo motyvą) arba apie asmenis, turinčius įtakos ar įtaką kitiems (išreiškiantys galios motyvą). Dalyviai, kurie savo istorijoje naudojo daugybę tokių sakinių, gavo aukštesnį balą už atitinkamą numanomą motyvą.
Tyrėjai nustatė, kad neatitikimas abiem kryptimis yra rizikingas: darbuotojai gali perdegti, kai turi per daug arba nepakankamai galimybių valdžiai ar priklausomybei, palyginti su individualiais poreikiais.
"Mes nustatėme, kad nesąmoningų afektinių poreikių nusivylimas, kurį sukelia motyvais pagrįsto elgesio galimybių trūkumas, kenkia psichologinei ir fizinei savijautai", - sakė pagrindinė autorė dr. Veronika Brandstätter, Ciuricho universiteto psichologijos profesorė. .
„Tas pats pasakytina ir apie tikslo siekimą, kuris neatitinka gerai išvystyto numanomo valdžios ar priklausomybės motyvo, nes tada tam tikslui pasiekti reikia per didelių pastangų. Abi neatitikimo formos veikia kaip „paslėpti stresoriai“ ir gali sukelti perdegimą “.
Kuo didesnis neatitikimas tarp kažkieno priklausymo motyvo ir asmeninių santykių galimybių darbe, tuo didesnė perdegimo rizika. Lygiai taip pat neigiami fiziniai simptomai, tokie kaip galvos skausmas, krūtinės skausmas, silpnumas ir dusulys, tapo vis dažnesni didėjant darbuotojo galios motyvo ir valdžios apimties neatitikimui jo darbe.
Svarbu tai, kad išvados rodo, kad intervencijos, kurios užkerta kelią tokiems neatitikimams ar juos pašalina, gali padidinti savijautą darbe ir sumažinti perdegimo riziką.
„Pradinis taškas galėtų būti atrinkti kandidatus į darbą taip, kad jų numanomi motyvai atitiktų atviros pozicijos ypatybes. Kita strategija galėtų būti vadinamasis „darbo kūrimas“, kai darbuotojai, siekdami patenkinti savo individualius poreikius, aktyviai bando praturtinti savo darbą. Pavyzdžiui, darbuotoja, turinti tvirtą priklausomybės motyvą, gali labiau bendradarbiauti ir bandyti ieškoti būdų, kaip atlikti daugiau komandinio darbo “, - sakė Brandstätter.
Rezultatai paskelbti žurnale Psichologijos sienos.
Šaltinis: sienos
