Net ir tie, kurie trokšta išmokti neigiamų darbų apžvalgų
Kanzaso valstijos universiteto vadybos docentas dr. Satoris Culbertsonas tyrė, kaip žmonės vertina teigiamus ar neigiamus atsiliepimus. Galbūt nenuostabu, kad jis pastebėjo, jog neigiamų rezultatų apžvalgų nemėgsta niekas, net ir motyvuoti mokytis.
Jis taip pat mano, kad neigiami atsiliepimai skiriasi nuo konstruktyvių atsiliepimų ir kad vadovai turi būti atsargūs atlikdami peržiūrą.
Culbertsonas ir bendradarbiai Rytų Kentukio universitete bei Teksaso A&M universitete apklausė daugiau nei 200 darbuotojų, kurie ką tik baigė našumo apžvalgas dideliame pietiniame universitete.
Tyrimas rodomas Personalo psichologijos žurnalas.
Norėdami ištirti vertinimų poveikį, mokslininkai pirmiausia įvertino darbuotojų tikslo kryptis:
- Besimokantys į tikslą orientuoti žmonės mėgsta mokytis dėl to, kad mokytųsi - dažnai, nepaisydami nesėkmių, sprendžia iššūkius;
- Į rezultatus orientuoti tiksliniai žmonės nori įrodyti, kad jie turi kompetenciją atlikti darbą;
- Venkite rezultatų siekiančių žmonių, norinčių išvengti kvailumo.
Tada mokslininkai iškėlė hipotezę, kad tik du į rezultatus orientuoti žmonės būtų patenkinti veiklos vertinimais, kai jie gavo teigiamų atsiliepimų, nes dėl neigiamų atsiliepimų jie atrodys blogai.
Tačiau tyrėjai manė, kad į tikslą orientuoti darbuotojai būtų patenkinti vertinimu, kuriame jie gautų neigiamų atsiliepimų, nes šie asmenys tai vertins kaip mokymosi galimybę.
"Keista, kad mes nustatėme, kad į mokymąsi orientuoti žmonės buvo nepatenkinti vertinimu, turinčiu neigiamų atsiliepimų, kaip ir į rezultatus orientuoti žmonės", - sakė Culbertsonas.
„Niekam nepatinka gauti neigiamų atsiliepimų - net ir tie asmenys, kurie nesistengia nieko įrodyti kitiems, o tiesiog stengiasi sužinoti kuo daugiau“.
"Tyrimas rodo, kad vadovai turi būti atsargūs teikdami atsiliepimus darbuotojams", - sakė Culbertsonas.
Veiklos vertinimas gali turėti įtakos motyvacijai, atsidavimui ir rezultatams, į kuriuos vadovai turėtų atsižvelgti vertindami darbuotojus.
„Ne tiek reikia panaikinti veiklos apžvalgą, bet turime ištaisyti tai, kas sugedo“, - sakė Culbertsonas.
„Užuot apsiriboję oficialiais veiklos vertinimais, atliekamais kartą ar du per metus, turime galvoti apie veiklos valdymą kaip sistemą, susietą su visos organizacijos strategija.“
Užuot padarę veiklos apžvalgą kasmetiniu vadovo ir darbuotojo renginiu, darbdaviai turėtų apsvarstyti, ar tai būtų tęstinis procesas.
"Mes iš tikrųjų galime maksimaliai išnaudoti sistemą", - sakė Culbertsonas. „Bet jei vertinimus atliksime tik kartą per metus, neturėtume tikėtis, kad tai veiks“.
Remdamasis tyrimu, Culbertsonas turi keletą pasiūlymų, kaip padėti vadovams kurti veiklos vertinimus:
- Sutelkite dėmesį į konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, o ne į neigiamą. Nors neigiami atsiliepimai sutelkti dėmesį į tai, ką darbuotojas daro blogai, konstruktyvus grįžtamasis ryšys suteikia tobulėjimo elementų.
- "Neigiami atsiliepimai nėra tas pats, kas konstruktyvus grįžtamasis ryšys", - sakė Culbertsonas. „Turėtume būti atsargūs, kad neigiami atsiliepimai būtų pateikiami konstruktyvesniu būdu, nes tai gali padėti žmonėms bandyti tobulėti“.
- Atsargiai vertinkite našumo apžvalgas pagal skaičių. Žmonės skirtingai žiūri į skaičius, sakė Culbertsonas. Pavyzdžiui, vertindamas skalę nuo 1 iki 5, vadovas gali suteikti darbuotojui 4 iš 5. Vadovas gali tai vertinti kaip teigiamą atsiliepimą, tačiau darbuotojas gali tai vertinti kaip neigiamą, jei jis ar ji siekia už 5 iš 5.
- "Čia mūsų žodžiai yra tikrai galingi", - sakė Culbertsonas. „Mes norime įsitikinti, ar darbuotojams pranešame, ar gerai įvertiname, ar apibūdiname tai, ką reikia tobulinti.“
- Venkite „sumuštinio“ požiūrio. Šis požiūris įvyksta, kai vadovai pateikia teigiamą grįžtamąjį ryšį, tada pateikia neigiamą atsiliepimą ir baigia teigiamais atsiliepimais.
- "Kartais sumuštinių požiūris būna nesąžiningas ar ne kažkas, ką žmonės pirks", - sakė Culbertsonas.
Šaltinis: Kanzaso valstijos universitetas
